Le pouvoir dans l'entreprise

Vaste sujet. Je vais essayer d'être bref, mais je ne promets rien...

Il faut tout d'abord que je pose un principe qui, selon moi, est essentiel et incontournable :

1. Une entreprise est un outil destiné avant tout à générer des richesses, ou si l'on préfère "une machine à faire de l'argent". C'est sa raison d'être.
2. L'entreprise appartient à ceux qui y ont investi leurs capitaux, et à personne d'autre.
   Il est donc naturel que ce soient eux qui décident et qui gèrent, même si c'est par l'intermédiaire de gens qu'ils ont délégués pour ça.

Une fois ce principe posé, il apparaît clairement que, pour tout ce qui touche à l'activité comme au fonctionnement de l'entreprise, c'est le patron qui commande !

Dans des cas très isolés, les "sociétés coopératives ouvrières de production" par exemple, les salariés font eux-mêmes partie des actionnaires de l'entreprise, et le problème est donc différent. On parle quelquefois dans ce contexte de "cogestion". Mais ceci reste très marginal.

Pourquoi cet état de fait est-il normal et légitime ? Je vais essayer de l'expliquer :

• Sans un investissement capitalistique plus ou moins important, et même dans le cas d'une très petite entreprise, chez un artisan par exemple, l'entreprise n'existerait tout simplement pas ! Le capital social n'est pas le seul investissement : il faut du matériel, un stock de matières premières, des locaux, etc.
• Le fait d'utiliser ses capitaux pour les mettre dans une entreprise représente un risque important, lié au bon ou au mauvais fonctionnement de cette entreprise. Or, la qualité de ce fonctionnement est directement tributaire des décisions qui seront prises, que ce soit dans les opérations de gestion ou de production.
• Certains argueront que, pour un salarié aussi, le fonctionnement de l'entreprise est facteur de risque, dans le sens ou, si la "boîte" ferme ses portes, l'emploi s'envole avec elle. Mais ces risques sont de natures très différentes.
  En effet, si le salarié perd son emploi, avec tout le cortège de problèmes que ça implique, il n'aura perdu "que" l'emploi lui-même et pas ses compétences ni sa capacité de travail, qu'il pourra encore négocier dans une autre entreprise.
  Il n'en va pas de même de l'investisseur qui, lui, aura perdu ses capitaux, et donc toute possibilité de réinvestir ailleurs...
• L'idée de cogestion, ou "d'association capital-travail", dont on parlait au siècle dernier chez certains syndicalistes, est donc fondée sur un contresens : ce serait tout simplement un marché de dupe qui pourrait se résumer ainsi :

1. J'utilise mon argent pour créer une entreprise

2. Je te fournis du travail dans cette entreprise

3. Nous nous accordons sur le partage des bénéfices de l'entreprise : à toi un salaire et à moi ce qui reste, sous forme de salaire et/ou de dividendes

4. Nous prenons ensemble les décisions qui s'imposent.
   En cas de désaccord, je m'interdis de t'imposer mes propres décisions, même si je considère que les tiennent sont dangereuses et mettent l'entreprise en péril.

5. Si par malheur l'entreprise fait faillite, tu vas travailler et percevoir ton salaire ailleurs, et moi j'ai tout perdu !

Quand je parlais d'un marché de dupe...

Bien sûr, cet exemple est très schématique et, dans la pratique, les choses sont très souvent bien plus compliquées. En effet, un seul homme ne pourrait pas assumer à lui seul la charge de travail que constitue la gestion d'une moyenne ou a fortiori d'une grande entreprise.
D'abord, il y a plusieurs investisseurs (les actionnaires), qui prennent le plus souvent les décisions d'ordre financier, et qui délèguent les décisions de gestion et de fonctionnement à ceux qui deviennent ainsi les "patrons" directs de l'entreprise : président et directeur général. Ceux-ci délèguent à leur tour une partie de leurs prérogatives aux directeurs, chefs de services, contremaîtres, etc...
Les rapports entre toutes ces personnes sont organisés selon une hiérarchie, ce qui signifie que chacun d'eux doit répondre de ses décisions et de ses actes auprès de son supérieur direct : le directeur général au président, les directeurs au directeur général, etc...
En bas de l'échelle, l'exécutant final intègre donc dans son travail les décisions qui ont été prises à chaque échelon hiérarchique au-dessus de lui.

Il semble souhaitable que les rapports entre les individus, dans cette échelle hiérarchique, ne soient pas totalement "sauvages", et que des règles soient instaurées pour éviter les abus, à commencer par les abus de pouvoir qui pourraient conduire par exemple à instaurer des obligations de comportements dégradants ou dévalorisants, ou sans rapport avec le travail à fournir. C'est, entre autres choses, l'objet d'un ensemble de lois regroupées sous le vocable de "code du travail", code qui comporte aussi d'autres dispositions sans rapport avec la notion de pouvoir dont je parle ici.
Je viens de dire qu'il était souhaitable que ces règles soient établies, et je considère donc l'existence de ce code du travail comme légitime, et même indispensable. Mais il y aurait beaucoup à dire sur ses dispositions prises une à une. Il me faudrait tout un serveur informatique pour les traiter dans ce blog. Il y a quand même trois remarques que je tiens à faire, au seul sujet de l'exercice du pouvoir dans l'entreprise :

• Le code du travail est un ensemble de lois et de règlements. Directement pour ce qui est des règlements (par décrets) ou indirectement pour ce qui est des  lois (qui sont le plus souvent élaborées par le président et les ministres avant d'être votées par les députés et des sénateurs), ce code est l'oeuvre du pouvoir exécutif.

• Le pouvoir politique n'est pas fondé, à mon sens, à diriger le fonctionnement des entreprises. Le dirigisme, qui a été largement l'apanage des régimes marxistes mais pas seulement, a suffisamment prouvé son inefficacité et son caractère néfaste pour l'économie. Il faut laisser ce que l'on appelle communément les "partenaires sociaux", c'est à dire les organisations représentatives des patrons d'un côté et des salariés de l'autre, se mettre d'accord sur les dispositions relatives à l'organisation dans les entreprises elles-mêmes. Et quand je dis "représentatives", j'ajoute qu'aujourd'hui il n'en existe malheureusement quasiment aucune, eu égard à la faiblesse du nombre des travailleurs syndiqués. Il est urgent de remédier à cet état de fait, par exemple en confiant directement aux syndicats la gestion de certains régimes sociaux comme cela se fait dans d'autres pays. Mais j'empiète quelque peu ici sur l'économie, et je me propose d'aborder ce sujet plus profondément dans la rubrique qui lui est consacrée.

• Si le code du travail doit comporter un certain nombre de dispositions communes à toutes les entreprises, il est crucial qu'il laisse la possibilité pour chacune d'elles d'en préciser les modalités. Chaque entreprise est un cas particulier, de par son activité comme de par les individus qui la composent, et il n'est pas normal que le code du travail ou toute autre disposition constitue un carcan qui entrave les rapports humains, et jusqu'à la bonne marche de l'entreprise...

• Si ce régime de mise au point consensuelle des règles de fonctionnement de l'entreprise me semble indispensable, il n'en reste pas moins que, lors des négociations, indispensables elles aussi à sa mise au point, le rapport des forces en présence doit être précisé clairement : il est inadmissible qu'une organisation syndicale impose son point de vue par la force, comme cela se produit trop souvent ! Le cadre général étant fixé au niveau national, je l'ai dit, il ne s'agit au niveau de chaque entreprise, que de fixer les modalités d'application. Il n'y a donc pas de place pour des crispations bloquantes.
  La négociation a pour but d'harmoniser les points de vue, mais en cas d'échec, je l'ai dit plus haut et je le répète ici : dans l'entreprise c'est le patron qui commande. Je n'ai pas besoin de rappeler pourquoi, je l'ai expliqué plus haut...